Reestructuracions a Barcelona

Operacions diferents, regles diferents

Una fusió, una adquisició d’unitat productiva, una externalització, el tancament d’un centre o una reorganització interna activen normes laborals diferents: successió d’empresa, modificació substancial, mobilitat geogràfica, acomiadament col·lectiu o subrogació per conveni.

Identificar des del principi quines normes s’apliquen permet dissenyar un calendari realista i preveure els drets d’informació i consulta de la representació legal.

Successió d’empresa

Quan es transmet una entitat econòmica que manté la seva identitat, la nova empresa se subroga en els drets i les obligacions laborals de l’anterior. Hi ha responsabilitats solidàries i obligacions d’informació que s’han de gestionar amb cura.

L’harmonització posterior de condicions i convenis és un dels punts més delicats. Requereix l’anàlisi del conveni aplicable i, sovint, negociació.

Due diligence laboral

Abans d’una operació, revisar contractes, convenis, litigis, contingències de Seguretat Social i compromisos amb la plantilla dona una imatge fidel dels riscos. Amb aquesta imatge es negocien preu, garanties i calendari.

La formació en Administració i Direcció d’Empreses m’ajuda a traduir les troballes laborals a llenguatge de negoci.

Gestionar el canvi

Més enllà de la norma, la manera de comunicar i acompanyar el canvi condiciona el clima laboral i la retenció del talent. Preparo amb els equips directius i de persones els missatges, el calendari i les converses clau.

L’assessorament no substitueix les obligacions de consulta ni assegura un desenllaç concret, però sí que ofereix un marc clar per decidir i executar amb rigor.

Un calendari realista

Els projectes de reestructuració solen fixar dates de tancament que no tenen en compte els terminis laborals: informació i consulta prèvies, períodes de preavís, procediments de modificació o d’acomiadament col·lectiu, comunicacions a l’autoritat laboral. Incorporar aquests terminis des del disseny evita retards i decisions precipitades en les darreres setmanes.

També convé preveure l’ordre de les comunicacions: a la representació legal, als equips directius, a la plantilla afectada i, si escau, a clients i proveïdors. Una filtració desordenada pot generar més conflicte que la mesura mateixa.

Persones clau i retenció

En moltes operacions, la continuïtat de determinades persones és essencial per a l’èxit del projecte. Pactes de permanència, incentius de retenció o canvis en contractes d’alta direcció s’han de dissenyar amb cura perquè siguin vàlids, proporcionats i coherents amb la resta de la plantilla. Els reviso en coordinació amb els equips de persones i amb els altres assessors.

Successió d'empresa i plantilla

Quan una empresa, un centre de treball o una unitat productiva autònoma canvia de titular, el nou empresari se subroga en els contractes de treball. La plantilla conserva l'antiguitat i les condicions, i l'empresa anterior i la nova poden respondre solidàriament de determinades obligacions durant tres anys. Això s'aplica a compravendes, fusions, escissions i, en alguns casos, a l'assumpció d'una contracta quan també s'assumeix la part essencial de la plantilla o dels mitjans.

Informació a la representació

Tant l'empresa cedent com la cessionària han d'informar amb antelació la representació de la plantilla sobre la data de la transmissió, els motius, les conseqüències jurídiques, econòmiques i socials per a les persones treballadores i les mesures previstes. Si no hi ha representació, la informació s'ha de donar directament a la plantilla. No fer-ho no atura l'operació, però pot comportar sancions i una desconfiança que complica la integració.

Due diligence laboral

Abans d'una adquisició, revisar la situació laboral de l'empresa objectiu permet detectar riscos que afecten el preu i el contracte: reclamacions pendents, contractes irregulars, hores extres no pagades, convenis mal aplicats, plans d'igualtat inexistents o expedients d'inspecció. L'objectiu no és trobar una empresa perfecta, sinó conèixer la situació real i negociar garanties o ajustos en conseqüència.

Homogeneïtzar condicions després

Després d'una fusió, els equips solen tenir convenis, horaris i estructures salarials diferents. Les condicions transmeses s'han de respectar, però l'homogeneïtzació és possible mitjançant negociació, acords amb la representació o, quan està justificat, procediments de modificació substancial. Planificar-la per fases evita conflictes innecessaris.

Subcontractació i cadenes de contractes

Quan una empresa contracta una altra per fer la seva pròpia activitat, ha de comprovar que la contractista està al corrent amb la Seguretat Social i en respon solidàriament de determinats deutes salarials i de cotització. Revisar periòdicament les contractistes és una manera senzilla de controlar aquest risc.

Pensions, beneficis i compromisos

Alguns compromisos passen desapercebuts en una operació: plans de pensions o assegurances, bonus de permanència promesos per correu, acords individuals de teletreball o vehicle, i vacances o descansos acumulats. Es transmeten amb els contractes i es poden convertir en reclamacions si s'ignoren. Llistar-los abans de signar i decidir qui assumeix cada cost evita sorpreses els primers mesos després de l'operació.

Què pots esperar de la primera conversa

En el primer contacte m’expliques què ha passat i què et preocupa. Et diré si hi ha algun termini que requereixi actuar immediatament, quins documents convé reunir i quines són, a grans trets, les vies possibles. Si decidim treballar plegades o plegats, rebràs per escrit l’abast de l’encàrrec i els honoraris abans de començar.

No cal que tinguis tota la informació ordenada ni que sàpigues com es diu jurídicament la teva situació. Aquesta és precisament la meva feina. L’únic important és no deixar passar el temps quan hi ha terminis en joc.