ERE y ERTE en Barcelona

Elegir la figura adecuada

El despido colectivo (ERE) extingue contratos cuando, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se superan determinados umbrales en un periodo de noventa días. El expediente de regulación temporal (ERTE) suspende contratos o reduce jornada de forma temporal, y existen modalidades específicas como el Mecanismo RED.

La figura no se elige por conveniencia: depende de la situación real, de su previsible duración y del número de personas afectadas. Un diagnóstico temprano evita iniciar un procedimiento que no encaja con los hechos.

El periodo de consultas

Ambos procedimientos exigen un periodo de consultas con la representación legal o, en su defecto, con una comisión designada. Tiene una duración máxima legal y debe ser real: aportar la documentación exigida, escuchar propuestas y explorar medidas para reducir el impacto.

Una mala preparación de la documentación o una negociación meramente formal puede comprometer la validez del procedimiento. La forma de comunicar, interna y externamente, también requiere planificación.

La autoridad laboral en Cataluña

En Cataluña, la autoridad laboral es el Departament d’Empresa i Treball de la Generalitat cuando el procedimiento afecta a centros situados en la comunidad. Las comunicaciones, el informe de la Inspecció de Treball y los plazos siguen las reglas vigentes, que conviene comprobar en cada caso.

En los ERTE, además, hay obligaciones posteriores sobre afectaciones, desafectaciones y comunicaciones a la entidad gestora que deben seguirse con orden durante toda la vigencia.

Mi papel

Acompaño desde el diagnóstico hasta la implementación: análisis de causas, criterios de selección, memoria e informe técnico con los asesores financieros, preparación de reuniones, actas y documentos finales, y gestión posterior.

La experiencia en procesos colectivos complejos en una gran firma, unida a la cercanía de una práctica propia, permite combinar rigor técnico con una relación directa durante semanas especialmente intensas.

Alternativas que conviene estudiar

Antes y durante un proceso colectivo es razonable estudiar medidas que reduzcan su impacto: movilidad interna, recolocaciones, reducción de jornada, bajas voluntarias incentivadas, prejubilaciones u otras fórmulas. No se trata de un trámite: explorarlas de forma genuina forma parte de la buena fe que exige el periodo de consultas y, con frecuencia, facilita un acuerdo.

En despidos colectivos de cierto tamaño, la ley exige además un plan de recolocación externa y, en determinados casos, aportaciones económicas o un convenio especial con la Seguridad Social para personas de más edad. Conviene preverlos desde el principio en el coste del proceso.

Después del acuerdo

La firma del acuerdo no cierra el trabajo. Hay que ejecutar las comunicaciones individuales, cumplir los compromisos asumidos, gestionar posibles impugnaciones individuales o colectivas y, en un ERTE, hacer seguimiento de las afectaciones. Un procedimiento bien documentado desde el inicio facilita mucho esta fase.

Cuándo un despido pasa a ser colectivo

Las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción son colectivas cuando, en un periodo de noventa días, afectan al menos a diez personas en empresas de menos de cien, al diez por ciento de la plantilla en empresas de entre cien y trescientas, o a treinta personas en empresas de trescientas o más, o bien a toda la plantilla si supera las cinco. Repartir extinciones en periodos sucesivos para eludir estos umbrales puede considerarse fraude y conllevar la nulidad de los despidos.

El periodo de consultas en la práctica

El periodo de consultas con la representación de la plantilla dura como máximo treinta días, o quince en empresas de menos de cincuenta personas. Debe ser una negociación real y de buena fe sobre cómo evitar o reducir los despidos y atenuar sus efectos. La empresa debe aportar desde el inicio la documentación exigida: memoria explicativa de las causas, criterios de designación de las personas afectadas y, en empresas más grandes, plan de recolocación y medidas sociales de acompañamiento.

Si no hay representación, la plantilla puede designar una comisión, y el tiempo necesario para constituirla afecta al calendario. Planificar ese paso con antelación evita prisas de última hora.

Medidas temporales como alternativa

Antes de despedir conviene valorar si la situación es coyuntural. La suspensión temporal de contratos o la reducción de jornada (ERTE) mantiene la relación laboral, permite a la plantilla percibir prestaciones durante la suspensión y conserva el equipo para la recuperación. Tiene su propio procedimiento y sus obligaciones, incluidas limitaciones a los despidos en algunos casos.

Después del acuerdo

Las cartas de despido individuales deben redactarse y entregarse correctamente, las indemnizaciones abonarse y las comunicaciones hacerse a la autoridad laboral. Los errores en esta fase final pueden dar lugar a reclamaciones individuales aunque el procedimiento colectivo haya sido impecable.

Qué esperar de la primera conversación

En el primer contacto me explicas qué ha ocurrido y qué te preocupa. Te diré si hay algún plazo que requiera actuar de inmediato, qué documentos conviene reunir y cuáles son, a grandes rasgos, las vías posibles. Si decidimos trabajar juntas o juntos, recibirás por escrito el alcance del encargo y los honorarios antes de empezar.

No necesitas tener toda la información ordenada ni saber cómo se llama jurídicamente tu situación. Ese es precisamente mi trabajo. Lo único importante es no dejar pasar el tiempo cuando hay plazos en juego.